Dans un monde du travail en perpétuelle mutation, marqué par l’accélération des transformations technologiques, économiques et sociétales, les trajectoires professionnelles sont devenues plus complexes et incertaines que jamais. Comme le souligne le sociologue Zygmunt Bauman (2006), nous vivons dans une « modernité liquide » où les parcours de vie et de carrière sont de plus en plus fragmentés, désynchronisés et imprévisibles.
Face à cette nouvelle donne, il devient crucial pour chaque individu de développer sa capacité à piloter son parcours professionnel en accord avec son identité, ses aspirations et ses équilibres de vie. Un enjeu majeur tant pour les salariés, en quête de sens et d’épanouissement, que pour les entreprises, soucieuses d’attirer et de fidéliser les talents dans un marché de l’emploi hyperconcurrentiel.
Devenir acteur de son parcours : un impératif pour les salariés
Pour les individus, construire un parcours professionnel en phase avec son identité et ses chemins de vie est devenu un impératif pour préserver son bien-être, son engagement et son employabilité dans la durée.
Cultiver la connaissance de soi
Cela suppose d’abord de développer une connaissance fine de soi, de ses valeurs, de ses forces et de ses aspirations profondes. Car la construction de l’identité moderne passe par un travail réflexif sur soi, pour clarifier ce qui compte vraiment et donner un sens à son existence.
En transposant cette réflexion au champ professionnel, il s’agit pour chaque individu d’explorer ses motivations, ses peurs, ses croyances, pour mieux les comprendre et les dépasser. Un travail d’introspection qui permet de poser les bases d’un parcours en accord avec ses valeurs et sa personnalité.
Donner du sens à son histoire
Au-delà de la connaissance de soi, il s’agit aussi de donner du sens à son parcours, en le reliant à une quête et à une contribution plus larges. C’est là que l’approche narrative du récit de vie, théorisée notamment par le psychologue Jérôme Bruner (2002), prend toute sa valeur.
En revisitant son histoire professionnelle à l’aune de ses moments clés, de ses réussites, de ses échecs et de ses aspirations, on découvre une cohérence et une direction nouvelles, qui permettent de faire des choix plus alignés et porteurs pour l’avenir. Un processus de « biographisation » (Delory-Momberger, 2014) qui aide à se réapproprier son parcours et à en faire un levier de développement.
Intégrer les dimensions émotionnelle, comportementale et cognitive
Au-delà des compétences techniques et des expériences professionnelles, la construction d’un parcours en accord avec soi implique de prendre en compte les dimensions émotionnelle, comportementale et cognitive qui influencent nos choix et nos actions.
Sur le plan émotionnel, il s’agit de développer une intelligence de ses propres ressentis et de ceux des autres, pour mieux gérer son stress, ses motivations et ses relations.
Sur le plan comportemental, l’enjeu est de renforcer sa capacité à agir de façon adaptée et efficace, en alignement avec ses valeurs et ses objectifs.
Enfin, sur le plan cognitif, il est essentiel de comprendre son mode de fonctionnement mental, sa façon de percevoir et de raisonner, pour faire des choix éclairés et surmonter ses biais et ses croyances limitantes.
L’Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC), développée par Jacques Fradin (2008) parle ainsi de « bascule » pour désigner ce changement de regard et de posture qui permet de passer d’une logique de contrainte à une logique d’ouverture et d’opportunité.
Ainsi, en intégrant ces différentes dimensions dans la réflexion sur son parcours, chacun peut développer une agilité et une lucidité accrues pour faire face aux défis, saisir les opportunités professionnelles, ouvrir le champ des possibles, en restant fidèle à soi et en préservant son équilibre global.
Identifier et valoriser ses talents en s’appuyant sur sa motivation intrinsèque
Construire un parcours épanouissant, c’est aussi apprendre à identifier et à déployer ses talents singuliers, ce en quoi on excelle et on prend plaisir. Comme le montrent les travaux sur les forces de caractère (Peterson & Seligman, 2004), la mise en œuvre de nos talents est un puissant facteur d’engagement, de résilience et d’accomplissement.
Cette démarche suppose de se connecter à sa motivation primaire et intrinsèque, celle qui nous pousse à agir par passion et par intérêt profond, au-delà des récompenses externes ou des pressions sociales. Cette motivation intrinsèque est le moteur de notre épanouissement et de notre créativité.
Pour la cultiver, il est essentiel de sortir des sentiers battus et des critères de réussite convenus, pour oser affirmer et valoriser son potentiel unique. Cela implique de porter un nouveau regard sur soi et sur son parcours, en se concentrant sur ce que l’on peut apporter de meilleur, plutôt que sur ses lacunes ou ses faiblesses.
Il s’agit aussi de créer les conditions pour nourrir cette motivation intrinsèque dans son environnement professionnel, en recherchant des activités et des projets qui font écho à nos aspirations profondes et qui nous permettent d’exprimer pleinement nos talents. Un cercle vertueux qui renforce notre sentiment de compétence, d’autonomie et d’appartenance, trois besoins psychologiques fondamentaux.
Ainsi, en plaçant sa motivation intrinsèque et ses talents au cœur de sa réflexion sur son parcours, chacun peut construire une trajectoire professionnelle plus authentique, engageante et porteuse de sens, en phase avec sa nature profonde et son potentiel unique.
Accompagner les individus dans leur singularité : un défi pour les entreprises
Pour les organisations, l’enjeu est de taille : comment attirer et fidéliser des collaborateurs en quête de sens et d’accomplissement, dans un monde où les talents sont de plus en plus volatiles et exigeants ?
Personnaliser les parcours
La clé réside dans la capacité à proposer des trajectoires personnalisées, qui tiennent compte des aspirations et des besoins spécifiques de chaque collaborateur. Comme le souligne le rapport « L’entreprise de demain » (Heuraux et al., 2021), l’ère du « one size fits all » en matière de gestion des carrières est révolue. Place à des approches plus individualisées et agiles, qui valorisent la singularité de chaque parcours et la richesse de la diversité des talents.
Cela implique de repenser en profondeur les pratiques RH, du recrutement à la mobilité en passant par la formation, pour les adapter aux aspirations et aux rythmes de chacun. Un changement de paradigme qui suppose d’investir dans la connaissance fine des individus et dans la co-construction de leur développement.
Développer le « care » managérial
Au-delà des processus RH, c’est aussi toute la posture managériale qu’il s’agit de faire évoluer, vers plus d’écoute, d’empathie et de soutien. Comme le montrent les travaux sur le « management du care » (Molinier, 2013), l’enjeu est de développer une attention bienveillante aux besoins et aux fragilités de chaque collaborateur, pour l’aider à grandir et à s’épanouir dans son parcours.
Cela passe par la formation des managers à de nouveaux rôles d’accompagnement, plus proches du coaching et de la facilitation que du contrôle et de la prescription. Des rôles qui invitent à se mettre au service du potentiel de chacun, en cultivant confiance, responsabilisation et feed-back positif.
Créer les conditions de l’engagement et de l’impact
Enfin, l’entreprise a un rôle clé à jouer pour créer un environnement favorable à l’engagement et à la contribution de chacun, à chaque étape de son parcours. Comme le souligne le psychologue Barry Schwartz (2015) dans son ouvrage « Why we work », l’enjeu est de redonner du sens et du pouvoir d’agir aux individus, en les invitant à être acteurs de leur développement et contributeurs d’un projet collectif inspirant. Dans son ouvrage « Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us » (2011), Daniel Pink souligne l’importance de l’autonomie, de la maîtrise et du sens pour susciter l’engagement et la performance au travail et montre comment les organisations peuvent créer les conditions de cette motivation intrinsèque.
Cela passe par des organisations plus horizontales et collaboratives, qui encouragent la prise d’initiative, la transversalité et l’expérimentation, au service de défis porteurs de sens. Un terreau fertile pour que chacun puisse déployer ses talents singuliers en phase avec ses aspirations, tout en nourrissant la performance durable de l’entreprise.
Vers une nouvelle écologie du développement professionnel
Finalement, construire son parcours professionnel en accord avec soi relève d’une nouvelle écologie du développement, qui place l’individu, sa quête de sens et son potentiel unique au cœur des préoccupations.
Il ne s’agit plus seulement de gérer des ressources et des compétences, mais d’accompagner des personnes dans leur globalité et leur complexité, en prenant en compte leurs aspirations, leurs talents et leurs équilibres de vie. Une approche plus systémique et humaniste, qui reconnaît chaque collaborateur comme un être singulier et en développement permanent.
Pour les individus, c’est une formidable opportunité de devenir auteur et acteur de leur parcours, en cultivant une connaissance et une affirmation de soi au fil des expériences. Une invitation à oser tracer sa voie, en cohérence avec ses valeurs et sa personnalité, dans un monde du travail en perpétuel mouvement.
Pour les organisations, c’est un levier puissant d’attractivité, d’engagement et d’agilité, en proposant un environnement qui libère et valorise le potentiel unique de chacun, au service d’une performance collective durable. Une clé pour construire une marque employeur différenciante et nouer une relation de confiance sur le long terme avec ses collaborateurs.
Bien sûr, cette transition vers une nouvelle écologie du développement professionnel ne va pas de soi. Elle suppose un engagement fort et un travail de fond sur les mentalités, les process et les pratiques, pour faire évoluer la culture managériale vers plus d’empathie, de personnalisation et de responsabilisation.
Mais c’est un défi porteur de sens, à la hauteur des mutations qui traversent le monde du travail et des aspirations des nouvelles générations. Un défi qui invite à réinventer notre rapport au travail et à l’accomplissement de soi, en plaçant l’humain et son potentiel singulier au cœur de l’équation.
Nathalie Bardouil, Docteure en psychologie, présidente d’Opus Fabrica
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