Leadership authentique : 6 fondamentaux pour manager avec impact et retrouver le plaisir de diriger

Combien de fois avez-vous eu l’impression de « jouer un rôle » qui ne vous correspondait pas ? Entre la pression de performance constante et la multiplicité des sollicitations, beaucoup de managers ont perdu le goût du leadership. Ils se sentent obligés de porter un masque, d’imiter des modèles qui ne leur ressemblent pas, créant une fatigue émotionnelle considérable.

Et si la solution était exactement l’inverse de ce qu’on nous enseigne ? Plutôt que de copier un leader charismatique ou d’adopter des techniques qui nous sont étrangères, la recherche en leadership nous révèle une vérité surprenante : un manager authentique a plus d’impact qu’un manager qui « joue un rôle ».

La découverte qui change tout : impact et plaisir vont de pair

Après avoir accompagné des centaines de managers, une corrélation fascinante émerge des études en management : plus on a de plaisir à manager, plus notre impact est fort et durable. Cette découverte bouleverse nos idées reçues sur le leadership.

Le leadership authentique permet de s’autoriser à être soi-même dans son management, d’assumer ses préférences managériales tout en restant efficace, de créer son propre style plutôt que de copier un modèle, et surtout d’avoir un impact positif en étant aligné avec qui on est vraiment.

Loin d’être de la complaisance, cette approche demande en réalité plus de courage et de lucidité que l’imitation de modèles extérieurs.

Redéfinir l’impact managérial

Avant de parler d’authenticité, clarifions ce qu’est véritablement l’impact managérial. Trop souvent, nous le confondons avec la popularité, le charisme ou l’autorité hiérarchique. Un manager populaire n’est pas forcément respecté et suivi. Un leader charismatique peut manquer de profondeur. Quant à l’autorité hiérarchique, elle représente le pouvoir donné plutôt que l’influence construite.

L’impact managérial véritable se manifeste dans six dimensions complémentaires. D’abord, l’impact individuel : cette capacité à développer chaque collaborateur selon son potentiel unique. Ensuite, l’impact collectif qui crée une dynamique d’équipe performante. L’impact transversal facilite la coopération avec les autres services. L’impact culturel incarne et transmet les valeurs de l’entreprise. L’impact par l’exemplarité inspire naturellement. Enfin, l’impact sur les opportunités crée des occasions de développement pour chacun.

La question centrale devient alors : quel est mon style d’impact ? Comment je crée naturellement de la valeur ?

Les 6 fondamentaux du leadership authentique

Premier fondamental : identifier son style d’impact naturel

Chacun possède une façon unique et efficace de créer de l’impact. Marcus Buckingham, expert en leadership basé sur les forces, nous rappelle que « vous excellerez uniquement en maximisant vos forces, jamais en corrigeant vos faiblesses ». Cette vérité dérange car elle va à l’encontre de notre éducation qui nous pousse souvent à corriger nos points faibles.

Bill George, ancien CEO de Medtronic et professeur à Harvard, a identifié cinq dimensions du leadership authentique qui nous aident à comprendre notre style naturel. L’objectif nous amène à connaître notre raison d’être et nos motivations profondes. Les valeurs exigent d’être cohérent entre nos actes et nos convictions. Le cœur nous invite à manager avec passion et bienveillance. Les relations nous poussent à créer des connexions authentiques durables. Enfin, la discipline personnelle maintient la cohérence et la constance dans nos actions.

Pour identifier votre style, posez-vous cette question fondamentale : « Dans quelles situations mes collaborateurs me disent-ils que j’ai le plus d’effet positif ? » Puis complétez par : « Qu’est-ce qui fonctionne naturellement chez moi ? » Les réponses révèlent souvent des patterns que nous n’avions pas conscientisés.

Deuxième fondamental : créer des relations authentiques

Daniel Goleman nous a appris que « l’intelligence émotionnelle compte deux fois plus que les compétences techniques pour la performance des leaders ». Cette intelligence émotionnelle se déploie à travers quatre piliers essentiels.

La conscience de soi nous permet de reconnaître nos émotions et leur impact sur notre entourage. La maîtrise de soi nous aide à gérer nos réactions émotionnelles, particulièrement dans les moments de tension. L’empathie nous ouvre à la compréhension des émotions des autres. Enfin, les compétences sociales nous donnent les moyens d’influencer positivement les relations.

L’authenticité relationnelle ne signifie pas dire tout ce qui nous passe par la tête, mais partager nos intentions réelles de manière appropriée. Elle suppose de s’adapter au collaborateur tout en restant soi-même, et de comprendre avant de chercher à être compris. Cette approche crée une confiance durable qui constitue le terreau de tout impact managérial.

Troisième fondamental : prendre soin des « petits riens du quotidien »

L’impact se construit dans les micro-moments du quotidien, mais attention : il ne s’agit pas de rester dans sa zone de confort. Il faut développer une vigilance constante sur ce qui compte vraiment pour son équipe et ne pas rater les occasions d’impact.

Cette vigilance managériale s’exerce sur plusieurs plans. D’abord, repérer les moments de vérité, quand un collaborateur a besoin de soutien. Ensuite, identifier les opportunités de développement, ces situations où on peut faire grandir quelqu’un. Puis, détecter les signaux d’alerte que sont les frustrations et démotivations naissantes. Enfin, valoriser les succès en reconnaissant les efforts et résultats.

Cette attention proactive se traduit par des questions simples mais puissantes : « Comment va vraiment mon équipe aujourd’hui ? » Elle implique aussi une reconnaissance ciblée qui valorise spécifiquement ce qui compte pour chaque personne, et une disponibilité choisie qui sait dire non tout en proposant une alternative.

Quatrième fondamental : avoir du courage et de l’audace

L’impact nécessite parfois de sortir de sa zone de confort et d’oser des décisions difficiles. Brené Brown nous enseigne que « la vulnérabilité n’est pas de la faiblesse, c’est notre mesure la plus précise du courage ».

Jim Collins, à travers ses recherches sur le « level 5 leadership », a découvert que le niveau le plus élevé de leadership combine deux caractéristiques paradoxales : l’humilité personnelle et la volonté professionnelle. L’humilité personnelle nous amène à reconnaître nos limites, à mettre l’équipe avant soi et à écouter vraiment. La volonté professionnelle se manifeste par une détermination inébranlable pour les résultats de l’organisation.

Cette combinaison rare distingue les leaders les plus impactants : ils ont le courage d’être vulnérables personnellement tout en étant inflexibles sur les objectifs collectifs. Concrètement, cela se traduit par le courage de dire les choses difficiles même si c’est inconfortable, l’audace de faire vraiment confiance et de déléguer authentiquement, le courage de ses convictions en défendant son équipe et ses décisions, et la vulnérabilité stratégique qui consiste à admettre quand on ne sait pas.

Cinquième fondamental : faire confiance à l’intelligence collective

Un manager impactant ne porte pas tout sur ses épaules, il révèle le potentiel de son équipe. Ken Blanchard nous rappelle que « le manager efficace adapte son style à la maturité et à la motivation de chaque collaborateur ».

Le management situationnel nous enseigne qu’un collaborateur novice mais motivé a besoin qu’on le dirige avec bienveillance. Un collaborateur en apprentissage demande qu’on l’accompagne et qu’on le forme. Un collaborateur compétent mais démotivé nécessite qu’on le soutienne et qu’on le remotivé. Enfin, un collaborateur expert et autonome appelle qu’on lui délègue avec confiance.

Cette approche différenciée permet la délégation développante en confiant des missions qui font grandir, l’animation participative qui fait émerger les solutions de l’équipe, la valorisation des initiatives qui encourage les propositions bottom-up, et l’adaptation du style selon la personne et la situation.

Sixième fondamental : développer son impact par l’apprentissage continu

Un manager à impact évolue constamment et apprend de toutes les situations. Il peut reconnaître ses doutes et ses erreurs, ce qui le rend plus accessible et authentique. Carol Dweck nous enseigne que « dans un mindset de croissance, les défis sont des opportunités d’apprendre ».

Le « growth mindset » managérial transforme notre rapport à l’erreur et à l’apprentissage. Il nous amène à voir les erreurs comme des apprentissages plutôt que des échecs, à considérer les feedbacks comme des cadeaux plutôt que des critiques, et à percevoir les défis comme des opportunités de développement.

Cette posture d’apprentissage continu se nourrit de curiosité managériale : « Comment cette situation peut-elle me faire progresser ? » Elle s’enrichit du feedback bidirectionnel en demandant l’impact perçu de nos actions, et de l’expérimentation continue qui nous pousse à tester de nouvelles approches managériales.

Les bénéfices du leadership authentique

Pour vous, manager, cette approche apporte un plaisir retrouvé grâce à un management en accord avec votre personnalité. Elle génère une énergie décuplée en réduisant la fatigue liée au « jeu de rôle ». Votre influence naturelle se développe, amplifiant votre impact. Enfin, vous ressentez une satisfaction personnelle profonde car votre impact devient visible et aligné avec vos valeurs.

Pour votre équipe, la confiance se renforce par des relations plus vraies et durables. Le développement s’accélère car chacun bénéficie de votre impact authentique. La performance collective s’améliore grâce à un climat de travail plus sain et productif.

Votre passage à l’action

Pour identifier votre style d’impact, trois questions essentielles vous guideront.

D’abord : « Dans quelles situations managériales suis-je le plus énergisé et efficace ? » Pensez à vos derniers mois et identifiez les moments où vous avez eu le sentiment d’être pleinement vous-même tout en étant efficace.

Ensuite : « Quel est mon impact naturel sur les autres ? » Observez comment vos collaborateurs vous décrivent quand les choses vont bien. N’hésitez pas à leur demander directement.

Enfin : « Quelle situation managériale récurrente pourrait devenir une opportunité d’impact si je l’abordais plus authentiquement ? » Identifiez une situation concrète que vous pourriez transformer dès la semaine prochaine.

Votre défi leadership

Vous n’avez pas besoin d’être un autre manager pour avoir de l’impact. Vous avez besoin d’être vous, en mieux. Ces principes, validés par des années de recherche menées par Bill George, Jim Collins, Daniel Goleman et d’autres experts reconnus, ont un point commun : ils partent de qui vous êtes, pas de qui vous devriez être.

Votre défi consiste à choisir un des six fondamentaux, à identifier une situation concrète, et à tester votre approche authentique cette semaine. Les moments les plus impactants ne sont pas les plus spectaculaires. Ce sont les plus vrais.

Le leadership authentique n’est pas une destination mais un voyage. Un voyage vers plus d’impact, plus de plaisir, et plus d’alignement entre qui vous êtes et ce que vous accomplissez.

 

Par l’équipe Opus Fabrica