Le slogan « Recruter autrement » est partout. Face à la pénurie de talents dans certains secteurs d’activités, face aux nouvelles exigences des salariés en termes de sens, de condition de travail et d’engagements RSE, face à la redéfinition de la place du travail dans nos vies, face aux changements qu’apporte la nouvelle génération (et pas qu’elle !), le recrutement est en pleine redéfinition.

De nombreuses entreprises cherchent à renouveler leurs pratiques et de nombreux cabinets conseil innovent pour mieux les accompagner. Les approches récentes mettent l’accent sur la flexibilité, l’authenticité et l’expérience candidat. On observe ainsi une multiplication des formats innovants : recrutement sans CV, immersion en entreprise, entretiens sous forme de défis, ou encore événements de recrutement décalés. Le sourcing s’élargit également, avec une volonté d’attirer des profils plus diversifiés et de valoriser les compétences transverses. La question de l’inclusion et de la diversité est également dans les préoccupations des services RH et des différentes missions inclusion dans les grands groupes, mais pas seulement.

Parallèlement, les entreprises tentent de renforcer leur marque employeur et d’adapter leur communication aux attentes des nouvelles générations, ou des générations en place face à leur propre volonté de bifurquer, ou tout simplement de s’adapter. Le slashing s’invite au menu de l’organisation de l’entreprise et doit cohabiter avec le CDI. Que faire encore des aspirations de l’hybridation du travail appelée par de nombreux salariés. Ou encore des besoins de collaborateurs sur de la polyactivité choisie ?

Cependant, si ces nouvelles méthodes de recrutement apportent un vent de fraîcheur, elles ne constituent peut-être qu’une réponse partielle aux enjeux profonds qui bouleversent le monde du travail.

Mais se pose-t-on la question de l’approche, de ses intentions, de ses finalités ?

C’est la réflexion qu’ont engagée Julie CHARLES, ex-DRH fondatrice d’EKOO et Nathalie BARDOUIL, docteure en psychologie et présidente du cabinet conseil OPUS Fabrica, en partant de cas réels issus de la vie d’entreprises accompagnées.

Les deux études de cas suivantes illustrent parfaitement la nécessité de repenser fondamentalement notre approche du recrutement.

Créer un poste et recruter, c’est créer la rencontre d’une personne avec une vision, une mission, un besoin, une équipe. Ce n’est pas faire matcher une fiche de poste et un CV.

La méthodologie proposée a d’abord consisté à requestionner le besoin en donnant la parole à l’équipe par un processus maïeutique (l’art de faire accoucher).

D’abord des entretiens individuels, pour que la parole soit libre et sincère. L’équipe évoque une stratégie commerciale qui n’est pas claire, des objectifs très ambitieux pour le directeur commercial sans les moyens financiers pour recruter un profil confirmé.

Puis un atelier collectif : en mettant à plat le processus de conquête commerciale existant, l’équipe a pu valoriser le rôle actif de chaque membre de l’équipe, évoquer les freins qui empêchent d’aller plus loin, définir le réel besoin pour atteindre les objectifs.

Et la conclusion a été étonnante :

Tous, direction et équipe, ont conclu qu’ils n’avaient pas besoin d’un directeur commercial ! que c’est la présidente de l’entreprise qui est la meilleure directrice commerciale, mais que pour parvenir à atteindre ses objectifs, elle a besoin de déléguer des missions à une direction adjointe.

Deuxième révélation : c’est l’une des salariés de l’équipe qui a le profil parfait pour prendre ce poste de direction adjointe. Restait donc à recruter un nouveau collaborateur sur l’équipe opérationnelle pour libérer du temps et mettre en place cette nouvelle organisation. Un recrutement beaucoup plus facile à réussir.

Leçons apprises

Cette étude de cas souligne l’importance de remettre en question nos hypothèses initiales en matière de recrutement. En prenant le temps d’analyser en profondeur les besoins réels de l’entreprise et en impliquant l’équipe dans le processus, il est possible de trouver des solutions plus adaptées et plus durables que la seule création de poste ou même le remplacement d’un poste vacant. De surcroît, donner une dimension collective au recrutement permet de développer la cohésion d’équipe et l’engagement des membres qui la composent, ce qui favorise considérablement la bonne intégration du futur nouveau collaborateur.

Dans la prochaine étude de cas, nous explorerons comment cette approche peut être appliquée dans un contexte différent, renforçant ainsi notre argument sur la nécessité de repenser fondamentalement notre approche du recrutement.

Étude de cas n°2

Dans un secteur médico-social en pleine mutation, une entreprise innovante se heurte à un défi de taille : recruter un responsable d’exploitation capable de porter sa vision disruptive. Le dirigeant fondateur, déterminé à rompre avec les modèles traditionnels, cherche depuis deux ans une perle rare alliant expertise sectorielle et esprit d’innovation.

Malgré de nombreuses candidatures reçues, présentant des compétences techniques incontestables, aucun profil ne parvient à incarner le projet innovant de l’entreprise. Un constat s’impose : l’expérience dans un secteur établi ne garantit pas la capacité à évoluer dans un environnement où tout est à inventer.

Cette impasse de deux ans freine considérablement le déploiement du projet d’entreprise. C’est dans ce contexte qu’un accompagnement proposant une approche radicalement différente a été réalisé.

La proposition : redéfinir le rôle en se focalisant sur le contexte d’innovation, les interactions avec les parties prenantes, et la mission de l’entreprise, plutôt que sur une liste de compétences techniques.

Cette démarche a fait émerger une conclusion surprenante : le besoin réel n’est pas celui d’un responsable d’exploitation expérimenté dans le secteur, mais plutôt d’une personne qui :

• Excelle dans la gestion des relations complexes
• Possède un profil de manager-leader
• Maîtrise les enjeux réglementaires
• Fait preuve d’une forte capacité d’initiative et de créativité

Fort de cette nouvelle définition, le sourcing a été élargi et le traditionnel CV a été remplacé par une vidéo de présentation. Les candidats sont invités à se raconter, au-delà de leur parcours professionnel, permettant ainsi d’évaluer leur alignement avec la culture et les valeurs de l’entreprise.

Les résultats sont éloquents :

• 50 personnes manifestent leur intérêt
• 15 envoient effectivement leur vidéo
• 15 entretiens sont menés par notre cabinet
• 5 candidats en short-list sont proposés au dirigeant
• 6 profils supplémentaires intègrent un vivier de talents pour de futurs besoins de l’entreprise

“Les 5 candidats rencontrés sont tous très pertinents, c’est inespéré. Le choix va être difficile,” a déclaré le dirigeant après avoir rencontré les 5 candidats lors d’un entretien individuel (sans CV !).

Leçons apprises

Cette étude de cas illustre comment une approche novatrice du recrutement peut débloquer une situation apparemment sans issue. En redéfinissant le besoin et en adaptant le processus de sélection, l’entreprise a non seulement trouvé des candidats potentiels pour le poste actuel, mais a également constitué un vivier de talents pour son développement futur.

Plusieurs enseignements clés se dégagent :

1. L’importance de questionner le besoin initial : Parfois, ce que nous pensons chercher n’est pas ce dont nous avons réellement besoin. Faire du recrutement un projet collaboratif, en impliquant le collectif de travail, permet de définir avec davantage de justesse le besoin au plus proche du travail réel.
2. La valeur d’une approche centrée sur les soft skills et l’alignement culturel : Dans un contexte d’innovation, de croissance, ou de marché en mutation, ces aspects peuvent être plus cruciaux que l’expérience technique. Ils sont également gages d’un potentiel d’engagement durable.
3. L’efficacité des méthodes de recrutement non conventionnelles : La vidéo de présentation a permis une évaluation plus holistique des candidats. Une multitude de formats existent ou sont à inventer ; il convient d’identifier celui qui sera le plus pertinent pour chaque situation de recrutement et qui proposera une expérience candidat différenciante tout autant que valorisante.
4. Le potentiel d’un sourcing élargi : En sortant des sentiers battus, l’entreprise a accès à un vivier de talents plus diversifié et potentiellement plus adapté à ses besoins réels. Cette ouverture suscite également une plus grande motivation intrinsèque.
5. La qualité de la rencontre lors de la phase d’entretien : En adoptant une nouvelle posture, l’employeur-recruteur invite la personne reçue à se raconter, prend également davantage le temps de parler de l’environnement de travail (modes de fonctionnement internes, enjeux stratégiques, organisation interne, etc.). Cette plus grande authenticité permet aux deux parties de faire un choix plus éclairé.

Cette approche rejoint celle de la première étude de cas en démontrant l’importance de remettre en question nos méthodes traditionnelles de recrutement. Dans les deux situations, c’est en repensant fondamentalement le besoin et le processus que des solutions innovantes ont émergé.

Ces cas soulignent que « recruter autrement » ne se limite pas à l’utilisation de nouveaux outils, mais implique une refonte complète de notre approche du recrutement, alignée sur la vision, la culture et les véritables besoins du collectif de l’entreprise.

le Recrutement Augmenté

Vers une nouvelle conception de la rencontre entre individus et organisations

Le terme « recruter », issu du vocabulaire militaire du XVIe siècle, évoque une vision dépassée des relations de travail. Cette terminologie ne reflète plus les réalités du monde du travail contemporain, où l’autonomie, la confiance, le pouvoir d’agir et la coopération sont devenus des valeurs centrales.

La raison d’être d’OPUS Fabrica est de rendre possible la rencontre entre la quête de sens des individus et la proposition de sens des organisations, en libérant les ressources de coopération. Articulée autour de la dyade Sens & Engagement, elle vise à créer les conditions d’une alliance mutuellement bénéfique entre l’individu et l’organisation.

Face aux enjeux de recrutement et de fidélisation des entreprises que nous accompagnons, mais également face aux constats des conséquences néfastes de recrutement ratés, nous avons souhaité enrichir notre vision de celle d’une experte du domaine, Julie CHARLES.

Ensemble, nous proposons une approche novatrice : le Recrutement Augmenté. Cette méthode va au-delà de l’approche traditionnelle des Ressources Humaines, centrée sur les compétences, pour intégrer l’expertise de la Psychologie du travail, orientée Relations Humaines. Elle redonne du sens au travail en mettant l’accent sur la dimension relationnelle, souvent négligée dans les processus classiques de recrutement.

Le Recrutement Augmenté offre de multiples bénéfices :

1. Il permet de révéler des talents cachés, en allant au-delà des compétences apparentes pour explorer le potentiel humain dans sa globalité.
2. Il réduit considérablement le risque d’erreur de recrutement en garantissant une meilleure compatibilité humaine entre le candidat et l’organisation.
3. Il contribue au développement de la cohésion d’équipe en optimisant la répartition des rôles et des responsabilités, favorisant ainsi un collectif plus engagé.

Dans cette perspective, il ne s’agit plus simplement de « recruter » mais de créer une « synergie de potentiels » ou une « alliance de sens et de compétences« . Ces termes reflètent mieux l’idée que chaque individu apporte non seulement ses compétences, mais aussi sa vision unique, son potentiel relationnel et sa capacité à contribuer à la mission de l’organisation. L’approche du Recrutement Augmenté est facilitatrice d’Intelligence Humaine.

Il redéfinit la possibilité de faire se rencontrer les deux besoins : celui du candidat et celui de l’employeur. Il diminue l’effet des nombreux biais du recrutement par tentative de refléter un Cv et une fiche de poste dans un miroir d’illusions.

Cette évolution conceptuelle encourage les organisations à repenser leurs pratiques. Elle les invite à créer des environnements propices à l’expression des talents, où la confiance et la coopération sont au cœur des interactions. Elle incite également les individus à s’interroger sur leur propre quête de sens et sur la manière dont elle peut s’aligner avec la mission d’une organisation.

En adoptant cette approche de Recrutement Augmenté, nous ouvrons la voie à des collaborations plus authentiques, plus engageantes et plus durables. Nous créons un espace où chacun peut pleinement exprimer son potentiel tout en contribuant à un projet collectif porteur de sens, favorisant ainsi des Relations Humaines riches et épanouissantes au sein de l’organisation.

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